Mantener formada a la plantilla de la empresa es la mejor garantía de competitividad. Eso no significa que haya que invertir en formación de manera masiva y constante. Partiendo de la actividad actual de la organización y el desarrollo futuro planificado, será necesario analizar las competencias de todos los miembros implicados en el desempeño de las tareas, así como las competencias necesarias para llevar a cabo dichas tareas. Dependiendo de los resultados de ese análisis, se determinará la necesidad o no de formación.
Una vez identificadas las necesidades se diseñará un plan de desarrollo y aplicación del programa de formación. Es decir, se determinará qué formación es necesaria, cómo se va a realizar, cuándo y dónde. La formación puede producirse en el mismo puesto de trabajo, por medio de una tutorización por parte de un miembro más experimentado, contratos de formación, etc. Esta opción es económica y adecuada siempre que la dirección se asegure de que la formación no interfiere excesivamente en el quehacer diario y el encargado de tutorizar está capacitado tanto por conocimientos como por capacidades pedagógicas para desempeñar dicha función.
La formación fuera del puesto de trabajo, facilita el uso de formadores profesionales pero presenta el inconveniente de no centrarse exclusivamente en el puesto de trabajo concreto. La formación no tiene necesariamente que ser excesivamente costosa. Las administraciones, los gremios profesionales, las cámaras de comercio, ofertan constantemente cursos de formación continua gratuitos (por ejemplo, los cursos con cargo al FORCEM).
Para minimizar la interferencia de la formación en el desempeño diario, es fundamental determinar con cuidado las fechas cuando la formación se llevará a cabo. La dirección de la empresa deberá ser muy consciente de la necesidad de desarrollar dicha formación y evitar en la medida de lo posible la no asistencia a las sesiones formativas.
Es importante tener en cuenta que la formación continua deberá desarrollarse en su mayor parte dentro del horario laboral, salvo que se pacte con los empleados lo contrario. Casi todos los convenios determinan un número determinado de horas de formación obligatorias al año.
Periódicamente se desarrollarán evaluaciones para medir hasta que punto el programa de formación está cubriendo los objetivos o resulta necesario reorientarlo.
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